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Nov 23, 2023

何百万人もの女性が閉経期にも働いているが、米国の法律は従業員の権利や雇用主の義務について明確ではない

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ナオミ・カーン、バージニア大学。 Bridget J. Crawford、ペース大学、Emily Gold Waldman、ペース大学

（会話）2023年3月にジェニファー・アニストンとアダム・サンドラーにインタビューしていたとき、ドリュー・バリモアは突然こう叫んだ。

彼女はブレザーを脱ぎ、劇的にあおりました。

ホットフラッシュのほとんどはテレビで放映されませんが、このエンターテイナーの経験は決してユニークなものではありませんでした。 バリモアさん（48歳）は、フルタイムで働く45歳から60歳までの米国女性約1500万人のうちの1人で、更年期障害の症状を経験する可能性がある。

バリモアとは異なり、ほとんどの女性は更年期障害の症状について沈黙しています。 しかし、彼らの症状は、たとえ雇用主や同僚に隠されていたとしても、彼ら、彼らの職場、そして米国経済全体にとって負担となっている。 メイヨークリニックの推計によると、更年期症状による仕事の生産性の損失は、欠勤、失業、早期退職から計ると年間約18億ドルに上るという。

私たち 3 人は雇用差別とフェミニズムについて執筆および指導しており、うち 2 人は月経に関する本を執筆しています。 私たちは共通の関心があるため、現在、更年期障害と法律に関する本を執筆中です。 グウィネス・パルトロウ、オプラ・ウィンフリー、ミシェル・オバマ、その他の著名人が自身の更年期移行期について声を上げているにもかかわらず、仕事上の配慮が得られることは稀であり、通常、雇用主は人生のこの段階を認めていないことがわかっています。

汚名と沈黙

通常 45 歳から 55 歳の間に始まる閉経に向けて、生殖ホルモンのレベルが変化し、月経周期が不規則になり、最終的には停止します。 この移行期は閉経周辺期と呼ばれ、通常 7 年間続きます。

閉経周辺期の一般的な症状には、ほてり、睡眠障害、動悸、過剰な出血、月経不順などがあります。 厳密に言えば、女性の生理が1年間なくなった後に閉経が起こり、閉経後はその後の段階です。 トランスジェンダーの男性や、出生時に女性と割り当てられたノンバイナリーの人々も閉経を経験する可能性があります。

更年期障害の症状を経験している従業員は、上司に話すことはおろか、その症状についてまったく話すことに消極的であることがよくあります。 彼らは偏見や恥を感じ、それが昇進のチャンスを損なうのではないか、同僚から自分の能力が低く見られるのではないか、職場での地位が危険にさらされるのではないかと心配するかもしれません。 こうした懸念には根拠がないわけではありません。

一連の研究で、研究者らは労働者と大学生に、「閉経した女性」を含む潜在的な同僚に対する第一印象を説明するよう求めた。 参加者らは、彼女のことを、閉経していない女性たちに比べて「自信がなく、感情的に安定していない」と評した。

法的保護がない

従業員が声を上げ、更年期障害の症状を改善するための環境（ほてりに対処するための服装規定の調整など）を求めても、うまくいかないことがよくあります。

雇用主に更年期障害への対応を義務付ける連邦法はない。

米国障害者法は雇用主に障害のある労働者に「合理的配慮」を提供することを義務付けているが、米国の裁判所は一貫して、たとえその症状が仕事をする能力に深刻な影響を与えている場合でも、更年期障害自体は障害ではないとの判断を示してきた。

それが、仕事中に服装規定を破って半袖を着る許可を求める医師の診断書を持っていた食品デモンストレーターのジョージア・シップルに起こったことだ。 雇用主であるクロスマークが拒否したとき、シップルさんは辞めるしかないと感じた。 彼女は会社を訴えたが、カリフォルニア東部地区連邦裁判所は彼女の訴えを却下した。

場合によっては、従業員が更年期障害の症状や状態を理由に罰せられることさえあります。

911のオペレーター、アリーシャ・コールマンさんは、オフィスのカーペットに染み出すほどの閉経前後の大量出血を経験した際、「高い個人衛生基準の維持」を怠ったとして解雇された。 彼女は訴訟を起こしたが、ジョージア州中地区は彼女の解雇を性差別の一形態として認めることを拒否し、訴えを却下した。

その代わり、裁判官は、コールマンが「重い月経を制御できなかった」ために解雇されたと述べ、もっともらしい区別をした。 アメリカ自由人権協会の協力を得て彼女は控訴し、後に極秘の和解を獲得した。

妊娠中および授乳中の宿泊施設

現在、従業員が受けている閉経に対する法的保護は、妊娠や授乳に対する法的保護よりもはるかに少ないです。

議会は1978年に妊娠差別法で初めて職場における妊娠差別に直接取り組んだ。 この法律により、妊娠差別は性差別の一形態であることが明確になりました。 これは、コールマンとは異なり、職場で破水し陣痛が始まったために解雇された従業員が性差別を主張して勝訴することを意味する。

議会はまた、2022年12月に妊娠労働者公平法を可決し、2023年6月27日に施行される。同法は、雇用主に不当な困難を課す場合を除き、妊娠、出産、および関連する病状に対する合理的配慮を義務付けている。

議会は2010年以来、ほとんどの雇用主に対し、子どもの誕生後1年間は搾乳のための適度な休憩時間を設けることと、そのためのトイレではないプライベートな場所を提供することを義務付けている。 ごく最近では、2022 年 12 月に、授乳中の母親に対する緊急母体保護法を制定し、その保護が拡大されました。

なぜ閉経しないのでしょうか？

私たちの見解では、妊娠と授乳は、更年期障害に関連した差別から労働者を守り、合理的配慮を提供するための潜在的なモデルを提供します。 議会がそのような法案を可決する準備が整うまでは、他の可能性もあります。

まず、差別禁止法の執行を担当する機関である雇用機会均等委員会が「ベストプラクティス」ガイドラインを発行する可能性がある。

これらのガイドラインは、多くの企業が更年期障害ポリシーを採用している英国の慣行をモデルにすることができます。 気候管理された休憩スペース、半袖のオプションと通気性のある生地を組み込んだドレスコード、専用の更年期障害サポートなどはすべて、プラスの変化をもたらします。 雇用機会均等委員会はまた、性差別や年齢差別の一形態として更年期障害に基づく差別を強調する指針を発行する可能性もある。

さらに、委員会が行動しなくても、企業は独自にこの種の政策を採用することができます。 テクノロジー企業エヌビディアや製薬会社ブリストル・マイヤーズ スクイブなどの米国企業は、治療法を見つける支援など、更年期障害に対する何らかの対応策を確立し始めており、それはすでに起こり始めている。

ニューヨーク市長のエリック・アダムズは、少なくとも市の労働者に対して「より更年期障害に優しい職場」を約束した。

確かに、職場で症状について話し合うのは危険です。職場における女性の能力についての認識が損なわれる可能性があるからです。

しかし、これらの症状の蔓延と、何百万人もの労働者がそれらの症状を経験していることを考えると、沈黙を破ることでこれらの固定観念に挑戦し、払拭することができ、彼らがさらに何年も仕事に留まる可能性が高まると私たちは信じています。

この記事は、クリエイティブ コモンズ ライセンスの下で The Conversation から再公開されています。 元の記事はこちらからお読みください: https://theconversation.com/millions-of-women-are-working-during-menopause-but-us-law-isnt-clear-on-employees-rights-or-employers-obligations- 206354。